Personalentwicklung

High Potential Programm

Inhalte

  • Zielsetzung des High-Potential-Programms
  • Erfolgsfaktoren des High-Potential-Programms
  • Empfehlung zum Vorgehen: Nominierung, Kommunikationsbausteine,

    • Orientierungs-Center
  • Orientierungs-Center: Projektbeispiel
  • Projektplan
  • Leistungsumfang DSP und Aufwandsschätzung
  • Vorteile von DSP als Partner
  • Projekt-Referenzen

Erfolgsfaktoren des High-Potential-Programms

  • Einbettung in die Gesamt-Personalstrategie von Kunde
  • Saubere Definition der geforderten Kernkompetenzen sowie der daraus abgeleiteten Anforderungsprofile
  • Transparenter Nominierungs- und Auswahlprozess, der die Anforderungsprofile optimal repräsentiert
  • Berücksichtigung bereichs-, ressort- und funktionsspezifischer Besonderheiten
  • Durchdachte und einheitliche interne Kommunikation
  • Strategie für „erfolglose“ Kandidaten (gilt sowohl für den Nominierungs- wie für den Auswahlprozess)
  • Tatsächliche Förderung und Ausbau der individuellen (Führungs-)Potenziale/ Entwicklungsbereiche
  • Vorhandensein geeigneter Positionen für die „High Potentials“
  • Saubere Entscheidungsprozesse

Empfehlung zum Vorgehen

Nominierungsprozess

Vier-Phasen-Prozess:

  1. Vor-Auswahl von Kandidaten durch HR-“Sponsoren“, Kommunikation durch den Vorgesetzten
  2. Bestätigung der Entscheidung durch die Kandidaten selbst (Selbsteinschätzung der Kandidaten zu den eigenen beruflichen Zielen und Ambitionen)
  3. Auswahl: Orientierungscenter durch externen Partner, um das Grundpotenzial zu verifizieren und individuelle Förder- und Entwicklungsbereiche zu definieren
  1. Entscheidung über Aufnahme in den Pool: gemeinsame Entscheidung von Vorgesetztem und Personal auf Basis der vorliegenden Daten und Ergebnisse nach vorher festgelegten Kriterien (Entscheidungsmatrix)

Kommunikationsbausteine

Orientierungscenter

Beispiel zum Orientierungsscenter

Projektplan

Leistungsumfang DSP und Aufwandsschätzung

In Beratertagen (BT), jeweils inkl. Vor- und Nachbereitung, ohne Administrations-, Material- und Reisekosten:

  • Konzeption und Moderation des Kick-off-Workshops: 1 BT
  • Konzeption und Moderation des Workshops zur Definition von Kernkompetenzen und Anforderungsprofilen (Soll-Profile): 3 BT
  • Beratung bei der Entwicklung des Nominierungsprozesses: 1 BT
  • Beratung bei der Entwicklung des Kommunikationskonzeptes: 1 BT
  • Design des Orientierungs-Centers: Umsetzung der Anforderungsprofile in Übungen, Ablaufplanung: 5 BT
  • Entwicklung einer Entscheidungsmatrix auf Basis des Soll-Profils: 1 BT
  • Feinabstimmung: 1 BT
  • Beobachterschulung: 1 BT
  • Durchführung eines Pilot-Orientierungs-Centers: 2×1 BT
  • Beratung bei der Konzipierung des weiteren Vorgehens: 2 BT

Vorteile von DSP als Partner

  • Management Development und Potentialanalyse als langjährige Kernkompetenzen der beteiligten Berater
  • Hohe Kundenorientierung in Kooperation und Methodenanpassung
  • Breite Erfahrung in HR-Prozessen, holistische Sicht- und Arbeitsweise
  • Methoden und Tools auf Best-Practice-Standards
  • Permanente Qualitätssicherung im laufenden Prozess
  • Kurzfristiger Start des Programms möglich

Projektreferenzen

Großes Beratungsunternehmen
Entwicklung und Qualitätssicherung von Job Profiles für einen neuen Geschäftsbereich, Entwicklung und Durchführung von Assessment- und Development-Centern

Hersteller von Lebensmitteln
Entwicklung eines strukturierten Verfahrens zur Potenzialerkennung, Führungskräfteentwicklung und Stellenbesetzung mit allen Teilfunktionen und Bausteinen; Begleitung des Programms seit fünf Jahren

IT-Beratungsunternehmen
Begleitung eines Replacement-Projekts: Kompetenzprofile für neue Rollen, Ableitung von Anforderungs-Beurteilungskriterien, Entwicklung und Durchführung von Development-Centern, Beratung bei der Stellenbesetzung

Mobilfunkunternehmen
Auditierung und Qualitätssicherung vorhandener Tools und Praxis zur Stellenbesetzung/Beförderung; Transfer Kompetenzmodell in Anforderungsprofile, Design Development Center

technischer Dienstleister
Design und Realisierung eines PE-Konzepts zur Entwicklung in höhere Führungsposition (“Goldfisch-Teich”): Beratung/Qualitätssicherung zu Anforderungsprofilen, Nominierungsverfahren, Kommunikationskonzept; Entwicklung und Durchführung ziel- und kundenspezifischer Orientierungs-Center.

Kundenspezifische Potenzialanalysen und Development Center haben wir für mehr als 50 Firmen entwickelt und durchgeführt.


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