Organisationsentwicklung

Kulturanalyse

Die Wertekultur beeinflusst den Unternehmenserfolg

Ein Viertel des betriebswirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens ist durch die Wirkung der gelebten Wertekultur erklärbar.

Zu diesem Ergebnis kommt eine Untersuchung der Universität St. Gallen (2003/2004, 2.134; Interviews in 33 Firmen).

Besonders erfolgreich sind Unternehmenskulturen,

  • die ein klares Bild der Gesamtaufgabe vermitteln,
  • die mit erfahrenen Mitarbeitern und einem ausgeprägten Maß an Bodenständigkeit agieren,
  • die Verantwortung für Mitarbeiter und Gesellschaft umsetzen,
  • die Selbstverwirklichung in der Aufgabe ermöglichen, Anerkennung von Leistung und Gerechtigkeit bieten.

    Einseitig auf Leistungskultur fixierte Werte – Verantwortung, Zielsetzung, Pflicht, Disziplin, Kontrolle – gewährleisten nachweislich nicht optimalen Erfolg.

    Die Umsetzung von “Erfolgs-Werten” ist ein komplexer, mehrjähriger Kommunikationsprozess.

    Erfolgsbestimmende Prämissen:

  • Das Management lebt die Wertekultur vor (Top-down).
  • Die Mitarbeiter werden in den Prozess integriert (Bottom-up).
  • Die Wertekultur wird verbindlich festgeschrieben, konkret und nachvollziehbar.
  • Wertkonformes Verhalten wird “belohnt” (Anerkennung, persönlicher Erfolg), wertkonträres Verhalten wird sanktioniert (Kritik, Korrektur).

    Die Ausgangssituation

    Wirtschaftlicher Erfolg hängt nicht nur von Produkten und Prozessen, sondern immer stärker vom internen Know-how und der Motivation qualifizierter Mitarbeiter ab. Unternehmen konkurrieren um diese Mitarbeiter über “weiche” Faktoren wie Image, Stimmung oder – umfassender formuliert – die Unternehmenskultur.
    Der große Wettbewerb unter den Unternehmen erfordert nicht nur die Gestaltung von interessanten Karriereentwicklungsprogrammen und reizvollen Einstiegsgehältern, sondern auch Transparenz für das Umfeld, in dem die Mitarbeiter leben und arbeiten.
    Ein Thema wie Unternehmenskultur ist nur schwer strukturierbar bzw. greifbar, oft erfolgt die Kommunikation der Unternehmenswerte und des Selbstverständnisses an Hand von z. B. Führungsleitlinien in Hochglanzbroschüren, wird aber nicht persönlich diskutiert.
    Viele Unternehmen lassen sich die Chance entgehen, mehr über die eigene Unternehmenskultur zu erfahren und mit diesen Informationen gezielt Verbesserungsprozesse einzuleiten.

    Die Idee und der Nutzen eines Kulturanalyse-Workshops mit DieterStrametz&Partner

  • Das Instrument kann schnell und einfach eingesetzt werden und zeigt konkrete Ansatzpunkte für Veränderungen der Unternehmenskultur.
  • Die Unternehmenskulturanalyse ermöglich, die Mitarbeiterzufriedenheit positiv zu beeinflussen, indem Klarheit über die Ist-Kultur geschaffen wird und mögliche Maßnahmen zur Kulturveränderung hin zur Wunsch-Kultur eingeleitet werden können.
  • Diskussionen im Unternehmen werden angestoßen und können Veränderungsprozesse in Gang setzen.

    • Die Methode

    Um die Unternehmenskultur zu erfassen, haben wir ein bewährtes Verfahren aus den USA modifiziert. Die Methode nennt sich OCP (Organizational Cultural Profile).

    1. Die Mitarbeiter werden zuerst nach der individuellen Wahrnehmung der aktuellen Kultur des Unternehmens (IST-Profil) befragt.

    2. Danach werden sie nach ihren Idealvorstellungen (Wunsch-Profil) eines Unternehmens befragt.

    3. Die Unternehmensleitung wird nach ihren Wünschen in Hinblick auf Betriebsklima und Produktivität befragt (Ideal-Profil).

    4. Die Methode nutzt 27 Karten, auf denen verschiedene Charakteristika von Unternehmen genannt sind. Diese Karten werden jeweils nach dem unten dargestellten Schema der Normalverteilung von z. B. „weniger charakteristisch“ bis „sehr charakteristisch“ angeordnet.

    5. Alternativ kann auch eine Fragebogenversion verwendet werden.

      Vorteil: schnellere Durchführung, auch Online möglich.

      Nachteil: Informationsverlust durch nicht volle Ausnutzung der Skalen

      Das OCP (Organizational culture profile)

      Kulturanalyse

      Vorgehensweise und Dauer

      • Die Mitarbeiter legen individuell die Karten für die Ist-Situation (max. 15 Minuten).
      • Ein DSP-Berater begleitet den Mitarbeiter, sichert die Entscheidung ab und hält die Ergebnisse in Auswertungsbögen fest.
      • Danach legen die Mitarbeiter die Karten erneut, diesmal für die Wunsch-Situation (max. 15 Minuten), die Ergebnisse werden wieder kurz notiert.
      • Zeitgleich legt die Unternehmensführung ihr Idealbild, deren Ergebnisse ebenfalls vermerkt werden (Ideal-Profil).

        Auswertung

      • Die Auswertung erfolgt in unterschiedlichen Gegenüberstellungen:
        • Individuelles IST- und Wunsch-Profil
        • IST- und Wunsch-Profil einer Mitarbeitergruppe (Abteilung, Funktion, Gesamtunternehmen)
        • IST- und Ideal-Profil (individuell und/oder nach Gruppen)
      • Wunsch- und Ideal-Profil (individuell und/oder nach Gruppen)
      • Nach der Auswertung werden die Ergebnisse im Unternehmen präsentiert, es wird das Gespräch mit den Mitarbeitern gesucht
      • Die Unternehmensleitung kann in Zusammenarbeit mit DSP bei einem Abweichen von IST- und Ideal-Bild Maßnahmen zur Kulturänderung vereinbaren


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