Organisationsentwicklung

Kompetenzmodell

Bevor ein Kompetenzmodell Struktur erhält, ist es zunächst einmal von besonderer Relevanz, die interessierenden Positionen und deren Aufgabenspektrum zu beurteilen. Ziel dieser Positionsanalyse ist die Aufstellung von Anforderungsprofilen, die überwiegend Zieldimensionen im interpersonellen und problemanalytischen Bereich beschreiben.

Der methodische Vorgang sogenannter Anforderungsanalysen umfasst

  • die Analyse von Schlüsselaufgaben der Zielposition,
  • die Befragung von Führungskräften zu zukunftsrelevanten und zu neuen Anforderungen,
  • Kontrastgruppendesign: Vergleich von hervorragenden und schwachen Positionsinhabern mit dem Ziel, die wichtigsten Unterscheidungsmerkmale auf den Ebenen Verhalten und Persönlichkeit herauszuarbeiten.

    Die Ergebnisse der Anforderungsanalyse geben einerseits Auskunft über die Art und Struktur aktueller, aber auch zukünftiger Tätigkeiten, die von einem Positionsinhaber bewältigt werden müssen. Andererseits werden aktuelle sowie zukünftige erfolgskritische Verhaltensweisen beschrieben.
    Systematische Anforderungsanalysen bilden allerdings nur einen Teil des in einem Unternehmen aufzustellenden Anforderungsprofils. Der andere Teil wird aus der übergreifenden Unternehmensstrategie abgeleitet, wobei es sich hier um die Ableitung von Teilkompetenzen aus unternehmensspezifischen Erfolgsfaktoren handelt.

    Das allumfassende Kompetenzmodell eines Unternehmens erwächst aus diesen Teilkompetenzen sowie aus jenen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die aus den für die erfolgreiche Aufgabenerfüllung erstellten Verhaltensbeschreibungen abgeleitet werden und messbare Größen darstellen sollen.

    Aufgrund jahrzehntelanger Erfahrungen in der Erstellung von Kompetenzmodellen ist Dieter Strametz & Partner in der Lage, branchenübergreifende Benchmarks u.a. in folgenden Bereichen bereitzustellen:

  • Schlüsselmerkmale, die einen hohen Vorhersagewert für den Berufserfolg und die Karriereentwicklung haben
  • Kompetenzmodelle, die in erfolgreichen Unternehmen entwickelt wurden

    Auf Grundlage zahlreicher Beratungsprojekte in groß- und mittelständischen Unternehmen können wir z.B. für Führungskräfte erfolgsrelevante Kompetenzen konstatieren wie

  • Handlungs- und Ergebnisorientierung,
  • Entrepreneuriale Führung (z.B. visionäres + strategisches Denken; Innovationsmanagement),
  • soziale und interkulturelle Kompetenz,
  • Teamintegrationsfähigkeit (z.B. Aufbau von Beziehungen; Konflikte handhaben),
  • Einstellungen und Antrieb (Erfolgsstreben; Stressresistenz),
  • Lernbereitschaft und Lernfähigkeit.


    Kompetenzbeschreibung – Beispiele

    Werte und Einstellungen:

    Die Führungskraft stimmt in Werten und Einstellungen mit der zukünftigen Ausrichtung des Unternehmens überein.

    • Offenheit: respektiert andere Menschen und Kulturen; informiert über sein Handeln; gibt Gründe an; holt Meinung anderer aktiv ein, unabhängig von der Position oder Ausbildung; akzeptiert gegensätzliche Standpunkte; äußert nicht nur formal Verständnis für andere; keine abwertenden Äußerungen
    • Leistungsmotivation: stellt hohe Ansprüche an die eigene Leistung; setzt sich anspruchsvolle Ziele; ist erfolgsorientiert; zeigt nach erfolgreicher Argumentation Befriedigung
    • Selbstreflektion: kann über sich selbst lachen; stellt sich selbst in Frage; kann eigene Stärken und vor allem Schwächen aufzeigen; sieht bei sich selbst Wege, um besser zu werden
    • Vertrauen: verlässt sich auf andere; kontrolliert Zielerreichung von Meilensteinen, nicht Einzelschritte;
    • Kundenorientierung: denkt sich in Kunden/andere hinein; benennt Kundenwünsche und

      • -vorstellungen; keine Schuldzuweisungen an Kunden; sucht die beste Lösung für den Kunden; ist offen für Kundenwünsche
    • Integrität: steht hinter seinem Unternehmen; vertritt vehement die Unternehmensstrategie und -philosophie; äußert sich nicht abwertend über Vorstandsbeschlüsse und Visionen

      Veränderungsverhalten

      Die Führungskraft holt aktiv Ideen ein, initiiert Veränderungen, lebt sie vor und treibt diese voran.

    • Initiative: initiiert Projekte, um Schwächen zu beseitigen; gibt die notwendige Unterstützung während des gesamten Projekts; kontrolliert den Projektfortschritt; setzt Verbesserungsvorschläge um
    • Einholen von Ideen: fragt seine MA nach Neuerungen (Vorschlagswesen); tauscht sich mit Kollegen/Beratern, auch außerhalb des Unternehmens, aus; informiert sich auf Weiterbildungen, Messen etc.
    • Zusammenarbeit: unterstützt Veränderungen in anderen Bereichen; leiht kompetente MA aus oder bindet sie ins Projekt ein; bezieht andere Abteilungen in seine Veränderungen mit ein; fördert interdisziplinäre Arbeit
    • Vorbildverhalten: lebt gewünschte Veränderungen vor; unterstützt Veränderungen bei Mitarbeitern und Kollegen; lobt Mitarbeiter, wenn Veränderungen umgesetzt werden

      • Soziale und interkulturelle Kompetenz: Gruppe

      Die Führungskraft arbeitet effektiv mit Gruppen von Menschen (Kunden, Mitarbeitern und Kollegen) als Teamführer oder -mitglied zusammen.

    • Konfliktmanagement: erkennt und beschreibt Konflikte/Konfliktsituationen in Teams; spricht Konflikte in Teams an; vermittelt zwischen Konfliktparteien; respektiert unterschiedliche Standpunkte in Konfliktsituationen; bietet Kompromisse an
    • Teamführung: strukturiert Vorgehen in Teams; kann Beziehungsgeflecht in Gruppen beschreiben (vor allem informelle Beziehungen); treibt Arbeit in Teams an; hält Ergebnisse fest; definiert Teilschritte und Verantwortlichkeiten; erarbeitet verbindliche Problemlösungen (wer, was, bis wann)
    • Kooperation: betont gemeinsame Zielsetzungen; übernimmt Aufgaben aus dem Team; geht auf andere Standpunkte ein; respektiert andere Sichtweisen; stellt sich hinter gemeinsam getroffene Entscheidungen; gibt Informationen bereitwillig an die Gruppe weiter


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