Organisationsentwicklung

360°-Feedback

Der Beurteilerkreis

Hauptzielsetzungen

  • Personalentwicklung
    • Persönlichkeitsentwicklung/Selbstreflexion
    • Stärken-Schwächen-Analyse
  • Ableitung konkreter Veränderungsmaßnahmen
  • Kulturentwicklung
    • Etablierung einer Feedbackkultur
    • Verbesserung von Kommunikation und Teamverhalten
  • Direkte Umsetzung von Veränderungsimpulsen

Abgrenzung zur Leistungsbeurteilung

  • rundum statt top down
  • bewusst subjektiv statt um Objektivität bemüht
  • bezieht sich auf Aspekte persönlichen Verhaltens statt auf Leistungskriterien
  • dient vor allem als Feedbackinstrument statt als Grundlage für Konsequenzen: Zielvereinbarung, Weiterbildung, Förderung, Gehalt etc.

Strategische Einbindung und Klärung der Zielsetzung

Vorgespräche mit der Geschäftsführung und den Projektverantwortlichen:

  • Klärung der Einordnung in strategische Unternehmensziele
  • Definition der Projektziele
  • Definition der Zielgruppe
  • Klärung der Rahmenbedingungen

    Konzeption und Projektplanung

  • Bildung einer Projektgruppe
  • Budgetdefinition
  • Gemeinsame Festlegung des Grundkonzepts und der wichtigsten Milestones
  • Abstimmung der Aufgabenverteilung
  • Detailplanung durch den Berater
  • Kontinuierliches Monitoring des Zeit- und Ressourcenverbrauchs durch den Berater
  • Regelmäßige Projektgruppentreffen zur Vorbereitung und Prozessbegleitung
  • Abschließende Evaluation in der Projektgruppe

    Auswahl/Entwicklung des Instrumentariums

  • Vorrang der Eigenentwicklung vor der Anwendung eines Standardsystems
  • Analoge Gestaltung und Anpassung der Fragebögen für die jeweiligen Untergruppen unter den Feedbackgebern
  • Nutzung des unternehmensspezifischen Kompetenzmodells
  • Fragen zu zielgruppentypischen Anforderungen

    Kommunikation an Beteiligte

  • Getrennte Information der Feedbackgeber und Feedbacknehmer
  • Information über Zielsetzungen, Ablauf, Anonymität, Ergebnisverwertung
  • Erreichen eines gemeinsamen Verständnisses
  • Training der Feedbackgeber und -nehmer zu den eingesetzten Instrumenten und typischen Beurteilungsfehlern
  • Training der Feedbacknehmer zu den nachfolgenden Gesprächen mit Feedbackgebern (falls geplant)

    Durchführung und Auswertung der Befragung

  • Zügige Abwicklung
  • Verteilung der Bögen intern
  • Rücklauf direkt an den Berater
  • Auswertung für jeden Feedbacknehmer individuell
  • Bei entsprechender Anzahl von Feedbackgebern Differenzierung nach Quellen (Mitarbeiter, Kunden)
  • Abgleich von Fremd- und Selbsteinschätzung
  • Verdichtung der Datenvielfalt zu den wichtigsten Aussagen
  • Selbsterklärende Gestaltung des Berichts

    Feedbackgespräche/Ergebniskommunikation

  • Optimum: Individuelle Rückmeldung durch den Berater
  • Alternativ: Rückmeldung in kleinen Gruppen mit wechselnder individueller Betreuung
  • Fokussierung der Aufmerksamkeit durch Hervorhebung der wichtigsten Ergebnisse
  • Erarbeiten von Veränderungsnotwendigkeiten und möglichen Maßnahmen

    Gruppengespräche

  • Voraussetzungen
    • Aufgeschlossenheit und Reife für das direkte Gespräch
    • Intensive Vorbereitung durch den Feedbacknehmer
  • Fokussierung der Themen
  • Zunächst Information der Gruppe über die zentralen Ergebnisse
  • Erarbeiten konkreter Veränderungsmaßnahmen
  • Beachtung der Kommunikation auf der Beziehungsebene

    Identifikation und Initiierung von PE-/OE-Maßnahmen

  • Auswertung auf individuenunabhängiger Ebene:
    • Identifikation allgemeiner Stärken
    • Identifikation allgemeiner Schwächen
  • Auswahl und Bewertung möglicher Maßnahmen für die identifizierten Bereiche
  • Planung, Kommunikation und Initiierung der Maßnahmen

    Projekt- und Zielsetzungskontrolle

  • Evaluation in der Projektgruppe zur Zielerreichung und zum Vorgehen
  • Evaluation durch Befragung der Teilnehmer zum Vorgehen
  • Evaluation anhand des Projekt- und Ressourcenplans

    Nutzen

  • Entwicklung der Führungskompetenz im Unternehmen
  • Intensivierung der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften
  • Beitrag zur Entwicklung der Feedback-Kultur im Unternehmen
  • Wichtige Impulse für die Ausrichtung der Personalentwicklung
  • Potenzial zur Optimierung interner und externer Dienstleistungen aufdecken und nutzen