Eignungsdiagnostik

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Unsere Potentialanalyse

Varianten

  • Mit internen oder externen Kandidaten
  • Einzel- oder Gruppenverfahren
  • Ein- oder mehrtägig
  • National oder international
  • Örtlich flexibel: bei Ihnen, im Hotel oder bei uns
  • Für unterschiedliche Zielgruppen
  • Zur Auswahl und/oder Personalentwicklung

Wir gestalten das Verfahren mit Ihnen. Es entsteht ein Prozess nach Ihren Anforderungen.

Ableitung aus PE-Systemen

  • Einpassung in die Unternehmenskultur
  • Integration in Führungsleitbild und Führungsgrundsätze
  • Integration in bestehende Beurteilungssysteme
  • Abstimmung mit bestehenden Systemen und Instrumenten der Personal- und Führungskräfteentwicklung
  • Einfügen in Karrieremodelle
  • Systematische Maßnahmenplanung


Konzeption

  • Nominierung
    • Vorgesetztennominierung
    • Selbstnominierung (unerkannte Potentiale)
    • Kriterienraster
    • Vorauswahl
    • Nominierung durch Vorgesetzten: Beurteilung, fester Anteil
    • Selbstnominierung: Beurteilung durch Vorgesetzten, Interview durch Dritten
    • Kommunikation
    • Erstellung eines Kommunikationsplans (was, wann, an wen?)
    • Kommunikator: hochrangiger Projektpate
    • Vorabinformation der Zielgruppe
    • Einheitlichkeit
    • Verfahren
    • Einbindung der verantwortlichen Kundenmitarbeiter
    • Trennung von internen und externen Kandidaten
    • 8 bis 10 Teilnehmer, 4 bis 6 Beobachter
    • Beobachterschulung
    • Mehrfache Erfassung einzelner Kriterien
    • Unternehmenstypisches Szenario (Validität und Akzeptanz)
    • Vernetzung der einzelnen Übungen
    • Trennung von Beobachtung und Beurteilung
    • Gutachtenentwicklung unter Einbeziehung aller Beobachter
    • Zeitnahes Feedback
    • Konsequenzen
    • Poolbildung
      • Wie?
      • Wie viele?
      • Quoten?
      • Zeitrahmen?
    • Poolbetreuung
    • Perspektiven
    • “Verliererproblematik”
    • Individuelle Entwicklungspläne


Entwicklung

  • Rahmenbedingungen
    • Veranstaltungsort
    • Erwartungen an Moderatoren
    • Rolle der Personalentwicklung
    • Rahmenprogramm
    • Budget
    • Beobachter
    • Beobachterauswahl
    • Pro Veranstaltung vier bis sechs Beobachter unseres Kunden
    • Bildung eines Beobachterpools von zehn bis zwölf Beobachtern
    • Vorab Beobachtertraining
  • Durchführung durch DSP
  • Inhalte: Aufgaben, Prozesse und Beobachtungstraining
  • Dauer: ein Tag mit zwei DSP-Beratern
    • Strukturierte, verhaltensnahe Beobachtungsbögen
    • Rollenverteilung
    • Beobachterkonferenz
    • Verfahren
    • Workshop zur Definition von Anforderungen und Übungen
    • Umsetzung der Vorgaben aus dem Workshop durch DSP:
      • Teilnehmerinstruktionen
      • Rollenspielerinstruktionen
      • Beobachterunterlagen
      • Zeit-, Raum- und Beobachtungspläne
      • Gutachtenvorlagen
      • Gemeinsame Verabschiedung der erarbeiteten Konzepte und Unterlagen


Umsetzung

  • Vorbereitung
    • Erstellung aller Unterlagen
    • Einladung der Teilnehmer und Beobachter
    • Versand der Programme
    • Koordination Veranstaltungsort
    • Gegebenenfalls Rahmenprogramm
    • Mögliche Aufgaben:
    • Hausaufgabe (Präsentation zu einem komplexen Thema)
    • Gruppenübungen/-diskussionen
    • Mitarbeitergespräch
    • Überzeugungsgespräch
    • Präsentation (fachlich, persönlich, konzeptionell)
    • Analytische Aufgaben (Fallstudien)
    • Organisationsaufgabe
    • Feedback
    • Schriftliches Gutachten liegt unmittelbar nach Ende der Veranstaltung vor
    • Mündliches Feedback auf Basis des verabschiedeten Gutachtens
    • Vorgesetzter bekommt Empfehlungen für Personalentwicklungsmaßnahmen
    • Vorgesetzte werden in das Feedbackgespräch eingebunden


Nachbereitung

  • Entwicklungspläne
    • Umsetzung der Empfehlungen in konkrete Maßnahmen
    • Zielvereinbarungen
    • Fortschrittskontrolle
    • Coaching
    • Potentialpool
    • Klares Erwartungsmanagement
    • Besondere Unterstützung
    • Bindung an das Unternehmen
    • Evaluation und Qualitätssicherung
    • Feedbackbögen für Teilnehmer
    • Langfristige Analysen


Erfolgsfaktoren

  • Systematisches und geplantes Vorgehen
  • Integration in bestehende Personalentwicklungssysteme
  • Kommunikation an alle Beteiligten
  • Professioneller Ablauf
  • Geschulte Beobachter
  • Abgestimmte Beobachtungs- und Beurteilungsmethodik
  • Strukturierter Gutachtenprozess
  • Systematische Folgemaßnahmen (auch für “Verlierer”)
  • Transparenz und Akzeptanz

    Projektbeispiel – Potentialanalyse

    Ziel: Auswahl von Referenten für eine Führungsposition in einer Versicherung

    Szenario

    Konstruktion der Potentialanalyse als Arbeitstag einer Führungskraft in einer
    Versicherung mit typischen kritischen Anforderungssituationen dieser Position
    in diesem Unternehmen

    Vorabinformation der Teilnehmer

    • Einladungsbrief mit Beschreibung des fiktiven Versicherungsunternehmens: Unternehmensdaten, Organigramm, eigene Stellung im Organigramm etc. (deutliche Nähe zum eigenen Unternehmen)
    • Terminkalender für den Potential-Arbeitstag


    Nehmen Sie mit uns Kontakt auf