Eignungsdiagnostik

Unser Development Center

1. Erwartungen

  • Schaffen der Voraussetzung für eine systematische Managemententwicklung
    • Erhebung von individuellen und kollektiven Kompetenzen und Entwicklungsfeldern des Management-Teams
    • Bereitstellung eines qualifizierten Feedbacks für alle interessierten Führungskräfte hinsichtlich strategisch relevanter Kriterien
  • Ableiten individueller und kollektiver Entwicklungsmaßnahmen zur Erreichung der Unternehmensziele
  • Schlüsselrolle der Führungskraft im Sinne des Unternehmens stärken
  • Investition in Führungskraft als Erfolgsfaktor für das Unternehmen


2. Erarbeitung

  • Spezifisch abgeleitet und vorbereitet
    • Interview mit relevanten Entscheidern
    • Cross Check mit Unternehmensgrundsätzen und Zielvorgaben
  • Abschlussrunde in der Geschäftsführung

Kriterien

1. Unternehmerische Verantwortung

Persönlich:
Identifikation/Einsatz, Qualitätsdenken, Verantwortungsbewusstsein

Analytisch:
Daten-/Faktenbasierend handeln, Strukturierungsvermögen, Aufwand/Nutzen abwägen

Strategisch:
Strategisches Handeln/Wirken, Entwicklungen abschätzen, übergreifende Konsequenz berücksichtigen

2. Organisationsverantwortung

Persönlich:
Unabhängige Position beziehen, Prioritäten-/Ziel- und Konfliktorientierung

Sozial:
Netzwerke aufbauen, Schnittstellen berücksichtigen, Ergebnisorientierung

Führung:
Mitarbeiter fordern und fördern, Motivation, Mitarbeiterentwicklung

3. Markt / Kundenverantwortung

Präsentation:
Darstellung, Auftreten, Kommunikation

Kundenorientierung:
Bedarfsanalyse, Maßnahmen ableiten/verfolgen, Interessenabwägung zwischen Kunde und Organisation

Internationalität:
Ausrichtung des Handelns, Unterschiede berücksichtigen, Umfeld analysieren


Unser Vorgehen

Konzept

1. Informationsveranstaltung für Teilnehmer

  • Ziele
  • Ablauf
  • Ergebnisse


2. Vorbereitungsprozess für Teilnehmer/in

  • Terminierung
  • Beobachter festlegen
  • Erhebung Vorgesetztenfeedback
  • Erhebung Selbstbildfragebogen
  • Fragebogen an DSP
  • Einladung zum Verfahren


3. Durchführung Verfahren

  • Eintägig, individuell
  • Außer Haus (angenehme Atmosphäre)
  • Methodenmix (Interview, Test, Fallstudie, Übung)
  • Ablauf und Inhalte je nach Hierarchieebene und Funktionsgruppe
  • Abgleich Ergebnis mit Selbstbildfragebogen
  • Beobachter (DSP/Personal/nächsthöhere Ebene (Nichtvorgesetzter))
  • Kein künstlicher Druck


4. Feedback

  • Übungen im Detail
  • Mündlich, am selben Tag
  • Schriftlich, Kurzgutachten: Kompetenzen, Entwicklungsfelder


5. Beispiel für Tagesablauf

6. Tests zu Anforderungsschwerpunkten

  • Abbildung von Kompetenzen zu vorab definierten Anforderungsbereichen (z.B. logisch-analytische Fähigkeiten, komplexes Problemlösen)
  • Normierte Auswertung der Ergebnisse: jedes Einzelergebnis wird mit einer repräsentativen Stichprobe verglichen


7. Mitarbeitergespräch

  • In dieser Übung muss der Teilnehmer eine Konfliktsituation konstruktiv klären, systematisch auf eine Lösung hinarbeiten und mit seinem Mitarbeiter eine tragfähige Grundlage für die weitere Zusammenarbeit entwickeln.


8. Kundengespräch

  • Bei dieser Übung geht es um die Fähigkeit, auf Kundenbedürfnisse einzugehen, eine Konfliktsituation konstruktiv zu klären und den eigenen Standpunkt klar zu vertreten.


9. Fallstudie

  • Bei dieser Übung wird die Fähigkeit des Teilnehmers überprüft, unter zeitlicher Belastung komplexes Material zielgerichtet und systematisch zu bearbeiten und dieses sicher zu präsentieren.


10. Konzeptpräsentation

  • In dieser Konzeptpräsentation muss der Kandidat anhand vorgegebener Fragen seine Einstellung zu einem vorab definierten, anforderungsrelevanten Thema erarbeiten und präsentieren.


Ergebnisse

1. Gutachten

  • Original an Teilnehmer/in
    • Besprechung mit Vorgesetzten
    • Kopie an Personalentwicklung


2. Feedbacktransfer – individuell, optional

  • Persönliche Entwicklungsfelder
    • „Was möchte ich verändern?“
    • Coachinggespräch mit Personalentwicklung
    • Möglichkeiten der Entwicklung
    • Optional: Coachinggespräch mit Berater


3. Ergebnistransfer – kollektiv

  • Ableiten systematischer Handlungsfelder
    • z.B. Kundenorientierung, Mitarbeiterführung


4. Aufnahme in Kriterienkatalog Neueinstellungen / Beförderungen

Nutzen

Teilnehmer

  • Bereitstellung von strukturierten Informationen für den individuellen Entwicklungsbedarf
  • Training für Einsatz als Beobachter in Auswahlverfahren
  • Erlebnis der Mitarbeiterperspektiven
  • Selbstbild-/Fremdbild-Reflexion
  • Verbesserung der Karrierechancen durch gezielte Förderung

    => Persönliche Weiterentwicklung

    Organisation

  • Bereitstellung von strukturierten Informationen für den individuellen

    • und kollektiven Entwicklungsbedarf
  • Zielgerichteter Einsatz von Entwicklungsbudgets
  • Transparenz wichtiger Managementkompetenzen und -defizite
  • Identifizierung von Potenzialträgern
    • Entwicklung
  • Halten

    => Strategisches Human Resources Management

    Hier geht es zu AVALON, dem dynamischen Development Center.


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