Eignungsdiagnostik

Unser Assessment Center

Das Assessment Center (AC) ist, neben dem Einstellungsinterview, die etablierteste, erfolgreichste und am weitesten verbreitete Methode der Personalauswahl.

Es dient der Identifizierung von Stärken und Schwächen der potentiellen Mitarbeiter unter Verwendung einer Kombination verschiedener Methoden und Aufgaben, die mit dem Anforderungsprofil einer aktuellen oder zukünftigen Position verbunden sind.

Nutzen unserer Assessment Center

Für das Unternehmen

  • Rationale und objektive Entscheidungsfindung, Vergleich zwischen verschiedenen Kandidaten ist möglich.
  • Beobachtung von Verhaltensweisen, die allein durch das Gespräch sehr schwer oder nur andeutungsweise erfasst werden können.
  • Individuelle Trainings- und Karrierepläne entwickeln, die auf den Ergebnissen des Assessments beruhen.
  • Hohe Akzeptanz bei den Teilnehmern aufgrund des Feedbacks und der Diskretion eines neutralen Beraters.
  • Das Risiko, zurückgewiesene Kandidaten zu demotivieren, ist geringer als bei internen, weniger strukturierten Vorgehensweisen.
  • Die Verfahren und Methoden werden der jeweiligen Firma bzw. der jeweiligen Position angepasst. Verwendung einer Auswahl aus über 250 Simulationen und Tests.
  • Ständige Qualitätssicherung der Verfahren. Evaluation durch Zusammenarbeit mit Testverlagen, Hochschulinstituten und Softwarehäusern. Zusätzliche regelmäßige Feedbackschleifen im Prozess.


Für den Kandidaten

  • Er erhält neutrales Feedback bezüglich seines gegenwärtigen Leistungsprofils und Anregungen für seinen künftigen Karriereplan.
  • Er erhält eine detaillierte Analyse seiner Stärken und Schwächen mit spezifischen Hinweisen für Trainings oder andere Aktivitäten, um Fähigkeiten und Fertigkeiten verbessern zu können.
  • Er reduziert sein Risiko, eine Position zu erreichen, in der er versagen könnte oder mit der er unzufrieden wäre.


Inhalte des Assessments bestimmen Auswahl und Kombination des Programms

Die Grundlage eines AC ist das Anforderungsprofil der zu besetzenden Possition. Ein solches Anforderungsprofil erwächst aus einer sorgfältigen Anforderungs- und Positionsanalyse. Interviews und/oder Workshops mit dem Auftraggeber und gegebenenfalls aktuellen Stelleninhabern sind unsere Methoden der Wahl, um die fachlichen und überfachlichen Anforderungen an die neuen Mitarbeiter/innen zu identifizieren und festzulegen. Im Anschluss daran dient uns die so genannte Critical Incident Technique dazu, Situationen zu definieren, in denen sich geeignete von nicht geeigneten Bewerbern bezüglich der vorher festgelegten Anforderungskriterien unterscheiden, so z.B. das Führen von Konfliktgesprächen für Führungskräfte. Diese “erfolgskritischen” Situationen geben uns die Grundlage für die Konzeption und Entwicklung der dann im Assessment Center eingesetzten Simulationen, Rollenspiele, Übungen und Testverfahren. In diesem Zusammenhang können wir auch auf ein Repertoire von ca. 130 Tests und 150 Simulationen (Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationen, Fallstudien, Computersimulationen etc.) zurückgreifen.

Prinzipien unserer Assessment Centers

Folgende Prinzipien beachten wir bei der Entwicklung und Durchführung eines Assessment Centers (AC), damit die nötige Qualität gewährleistet ist. Diese Standards dienen auch als Grundlage zur Beurteilung der Qualität eines bestehenden ACs.

Anforderungsorientierung
Die Eignung einer Person kann nur dann bestimmt werden, wenn auch definiert ist, wofür die Person geeignet sein soll (Definition der Stelle und Ableitung von entsprechenden Anforderungen/Kriterien).

Verhaltensorientierung
Das Assessment Center hat zum Ziel, Teilnehmer/innen in ihrem Verhalten zu beobachten und einzuschätzen. Protokollierte Verhaltensbeschreibungen sind das einzige Mittel, um zwischen tatsächlichem Verhalten und Interpretationen zu unterscheiden.

Kontrollierte Subjektivität
Jede Beurteilung beruht auf subjektiven Erkenntnissen, da es die objektive Wahrheit in der Einschätzung von Personen nicht gibt. Der Einsatz von mehreren Beobachter/innen trägt zu einem ausgewogeneren Gesamtbild bei. Wichtig für die Qualität des ACs ist im weiteren, dass die Beobachter/innen ihre Kompetenz laufend erweitern, zum Beispiel in Beobachtertrainings mit folgenden Zielen:

  • Sichere Kenntnis der eingesetzten Aufgaben
  • Aktive Einübung des Beobachtungs- und Beurteilungsprozesses
  • Bewusstsein für gängige spontane Wahrnehmungsverzerrungen
  • Gegenseitiger Respekt und Unterstützung durch Teambildung


Simulationsprinzip
Verhaltensweisen haben nur dann eine Voraussagekraft für späteren Berufserfolg, wenn sie innerhalb eines realistischen Kontextes beobachtet und beurteilt werden. Idealerweise bildet das AC reale Anforderungen nach.

Transparenzprinzip
Das AC ist so anzulegen, dass alle Beteiligten Grundziel, Ablauf und Bedeutung für den Teilnehmer (z.B. Entscheidungshilfe für Stellenbesetzung) verstehen. Während des Verfahrens werden die Teilnehmer/innen über jede Übungsart informiert. Ziel der Übungsinformation ist es auch, unterschiedliche Wissenshintergründe zwischen den Teilnehmer/innen auszugleichen.

Individualitätsprinzip
Der Teilnehmer oder die Teilnehmerin des ACs erhält eine Rückmeldung über sein/ihr Ergebnis. Ziel ist es, dass er/sie diese Informationen für sich selbst nutzen kann. Jeder Beobachter trägt Verantwortung dafür, dass anhand von konkreten beobachteten Beispielen konstruktive Rückmeldungen gegeben werden können.

Systemprinzip
Ein AC muss gezielt eingebettet sein in das Gesamtsystem der Personal- und Organisationsentwicklung einer Firma/Verwaltung. Wichtig sind dabei insbesondere die Vorauswahl von AC-Teilnehmer/innen und nachfolgende Trainingsmaßnahmen.

Lernorientierung des ACs
Eine fortlaufende Evaluation und Qualitätskontrolle stellt sicher, dass das Verfahren ständig verbessert wird und dass Wandlungen in der Unternehmung (z.B. neue Märkte oder Organisationsformen) angemessen berücksichtigt werden.

Organisierte Prozesssteuerung
Ein klare Struktur bei der Durchführung des ACs sorgt dafür, dass sich alle Beteiligten voll auf ihre Aufgabe konzentrieren können. Zeitpläne, Beobachtungsbogen oder Beobachtermatrix (wer beobachtet wen bei welcher Übung) sind konkrete Hilfsmittel dazu. Eine ganz wesentliche Rolle spielt dabei der Moderator/die Moderatorin. Er/sie achtet auf die Qualität des Ablaufs und leitet die Beobachterkonferenzen.

Quelle: Görn, Anja, et al.: Assessment-Center als Methode moderner Personalentwicklung, Landau 2002.

Feedback und individuelles Training

FEEDBACK DIREKT AM ENDE des Assessments wird bei uns groß geschrieben. Diese abschließenden individuellen Gespräche beinhalten neben der Kommunikation der getroffenen Entscheidung auch eine detaillierte Rückmeldung über die konkreten Beobachtungen während des ACs, die als Grundlage für die letztendliche Entscheidung dienen.

Das Feedback an die Kandidaten, denen ein Angebot unterbreitet wird, sollte genügend Raum bieten, alle noch offenen Fragen von beiden Seiten zu klären und „Selling“ zu betreiben, damit der Bewerber den angebotenen Vertrag auch unterschreibt.

Auf Wunsch entwickeln wir in direktem Zusammenhang mit dem Assessment ein individuelles Trainingsprogramm, wobei wir uns auf die einzelnen Stärken und Schwächen konzentrieren. Ziel ist dabei, Stärken zu verbessern (Erfolgsfaktoren) und Schwächen zu reduzieren (Risikofaktoren). Dabei wird gezielt auf die Bedürfnisse des Unternehmens und des Kandidaten eingegangen.

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